Критерии отбора персонала
Критерии отбора персонала – это критерии оценки реального уровня квалификации (профессиональной, управленческой) и личных качеств сотрудников, претендентов на должность
Какие критерии отбора персонала необходимы работодателю? Давайте разбираться.
Содержание:
Оценка персонала
Критерии отбора персонала, используемые по необходимости
Критерии отбора персонала, необходимые работодателю
Оценка профессиональных навыков
Оценка управленческих навыков
Оценка социализации
Оценка мотивации
Оценка исполнительности
Оценка персонала
Оценка персонала – это процесс оценки уровня квалификации (профессиональной, управленческой) и личных качеств сотрудников, претендентов на должность.
Под оценкой персонала также часто понимают оценку результатов деятельности сотрудников. В данном случае будут рассматриваться именно критерии оценки уровня квалификации и личных качеств сотрудника (претендента на должность).
Критерии отбора персонала, используемые по необходимости
Сегодня разработано множество теоретических методов оценки персонала, которые на практике практически не применяются в силу их искусственности, невнятного результата такой оценки. Если взять любой из «продвинутых» методов оценки уровня квалификации и личных качеств сотрудника, то окажется, что его либо вообще невозможно применить на практике, либо процесс оценки будет занимать десятки, а то и сотни, часов рабочего времени. При этом, результат такой оценки будет иметь очень сомнительный характер, потому что использование для такой оценки психологических приемов, всегда носит косвенный, умозрительный характер. С помощью психологических тестов можно выявить некие склонности, предрасположенность к определенному виду деятельности, но это ничего не может сказать о реальных знаниях, умениях и навыках кандидата. Очень часто бывает, что человек теоретически (психологически) предрасположенный к какой-то деятельности, совершенно не испытывает к ней интереса, и, наоборот, человек, не имеющий видимых склонностей к определенному виду деятельности, является в этой области деятельности экспертом, имеет такой набор компетенций, который очень трудно найти на рынке. Человек – очень сложное, многогранное создание, он плохо укладывается в какие-то формальные психологические рамки. А в случае с трудоустройством, работодателя интересуют только те знания, навыки и личные качества, которые позволяют надеяться, что их обладатель будет успешно справляться с возложенными на него обязанностями, и никакие другие.
Так как работодателю необходимо оценивать претендента, но в силу отсутствия надежных прямых способов такой оценки, он вынужден оценивать кандидатов по формальным, косвенным критериям, которые хоть и являются очень неточными, но хотя бы характерны для всех без исключения кандидатов. Основными критериями отбора персонала на практике сегодня являются:
– наличие необходимого образования;
– наличие стажа работы;
– наличие «красивых глаз».
Понятно, что наличие какого-то диплома не может ничего гарантировать в плане наличия необходимых практических навыков, но позволяют надеяться, что наличие определенных знаний рано или поздно позволит сотруднику эти необходимые навыки обрести. Тут еще встает вопрос качества образования, но приходится верить на слово. В смысле полагаться на репутацию учебного заведения.
Наличие определенного стажа работы тоже является очень ненадежным критерием. Стаж и навыки – это разные вещи. Один и тот же стаж работы сотрудника в крупной компании и стаж работы сотрудника в небольшой компании никогда не будут тождественны. И даже одни и те же занимаемые кандидатами в прошлом должности не могут гарантировать наличия необходимых конкретному работодателю навыков.
Критерий «красивые глаза» при всей кажущейся его несерьезности, на практике может быть самым надежным из этих трех ненадежных критериев оценки уровня квалификации и личных качеств претендента на должность. Если человек опрятно и к месту одет, если он правильно говорит, обладает хорошими манерами (не перебивает, не суетится, но ведет себя с достоинством), отвечает на вопросы прямо и без приукрашивания себя и своего опыта, то вполне вероятно, что он хорошо учился, ответственно и вдумчиво относился к своей работе, и, соответственно, обладает хорошими профессиональными знаниями, умениями и навыками. Хотя, понятно, что полностью доверять этому критерию тоже неразумно. Нельзя забывать о том, что есть талантливые, но совершенно асоциальные люди, все умения которых заканчиваются именно на умении себя подать. Они умеют хорошо говорить, прекрасно чувствуют собеседника и легко под него подстраиваются. Не зря в народе про таких людей говорят, такой хороший, хоть к ране прикладывай. Только работодателю нужны не пластыри, а профессионалы, которым можно доверить выполнение ответственной работы.
Критерии отбора персонала, необходимые работодателю
Какие же критерии необходимы работодателю для оценки квалификации и личных качеств претендентов на должность? Такие, которые будут оказывать прямое влияние на доходы компании и ее процветание, в чем, собственно, только и заинтересован любой работодатель. Можно выделить пять таких критериев оценки персонала:
– наличие профессиональных навыков;
– наличие управленческих навыков;
– уровень социализации;
– уровень мотивации;
– уровень исполнительности (ответственности).
Для отдельных специальностей можно выделить еще один важный критерий оценки – наличие творческих способностей.
Оценка профессиональных навыков
Оценка профессиональных навыков претендентов является основным критерием оценки. Опытные руководители вырабатывают свои собственные способы такой оценки, они могут определиться с выбором, задав претендентам всего пару вопросов. Но это только в тех областях деятельности, с которыми они очень хорошо знакомы. Если руководитель компании, например, имеет техническое профильное образование и большой опыт работы по этой специальности, он, конечно, легко выберет квалифицированного сотрудника по этой специальности, но если ему приходится отбирать сотрудников по тем специальностям, с которыми он плохо или совсем незнаком, то ему приходится доверять мнению своих сотрудников о кандидатах. И это не есть хорошо. Во-первых, его подчиненные, как правило, обладают еще меньшим, чем он опытом, они могут просто не понимать какой и зачем руководителю компании требуется специалист. Если руководитель компании ищет какого-то специалиста, то очевидно, что в компании существует какая-то проблема, которую не могут решить действующие сотрудники, и руководителю компании нужен специалист, на которого он может возложить обязанность по разрешению этой проблемы. И в такой ситуации ему приходится полагаться в основном на свою интуицию. Хотя правильно организованная, прямая оценка уровня квалификации претендентов может свести проблему оценки их квалификации практически к нулю.
Надо заметить, что высокий уровень профессиональной квалификации, хоть и косвенно, но достаточно точно свидетельствует также и о достаточном уровне социализации, мотивации и исполнительности этого сотрудника. Без наличия таких личных качеств просто невозможно добиться высокого уровня профессионализма.
Оценка управленческих навыков
Оценка управленческих навыков претендентов является одним из основных управленческих навыков руководителя компании. В отсутствие этого навыка невозможно сформировать профессиональную управленческую команду компании, что обязательно отразится на ее деятельности самым негативным образом. Если руководители структурных подразделений не способны организовать, поставить, работу своих подразделений, то это обязательно скажется на результатах работы других подразделений и, соответственно, на результатах работы компании. Если структура компании включает, скажем, 15 структурных подразделений, то руководителю компании просто необходимо иметь в штате как минимум 30 профессиональных управленцев. Ведь само управление компанией осуществляется исключительно через управление деятельностью руководителей этих структурных подразделений (их заместителей).
Очень часто можно услышать от руководителей компаний, что они испытывают острый дефицит в управленческих кадрах. Исполнителей много, контролеров – хоть отбавляй, но днем с огнем не найти управленцев. Хотя найти хороших управленцев можно буквально на каждом углу, в том числе и внутри компании, просто нужно уметь оценивать реальное наличие управленческих навыков (см. Положение об оценке управленческой квалификации).
Оценка социализации
Оценка уровня социализации кандидата – это самый важный после оценки квалификации критерий оценки кандидата. Как известно, до 80% всех чрезвычайных убытков компании связано именно с недобросовестной работой сотрудников компании, или, другими словами, с низким уровнем социализации сотрудников. Социализация сотрудника – это уровень его умения жить в социальном обществе, его сознательное отношение к правилам, которые придумываются совсем не для того, чтобы их нарушать, а для того, чтобы за счет ограничения в малом прав каждого обеспечить максимально возможную свободу (реализацию прав) всех. Если сотрудник с легкостью идет на нарушение правил, то можно не сомневаться, что при любом удобном случае он нанесет компании ущерб, независимо от того, будет ли он руководствоваться личной выгодой или будет действовать просто по глупости.
Оценка уровня социализации претендента представляется довольно сложной задачей, хотя на практике решается довольно просто. Понятно, что никакие заверения кандидата, никакие правильные слова не могут быть гарантией от неправомерных действий с его стороны. И также понятно, что нельзя каким-то волшебным образом найти каких-то идеальных людей, но вполне возможно выбрать из имеющихся кандидатов тех, которые в своей деятельности будут предпочитать руководствоваться правилами и интересами компании, между сомнительной выгодой и стабильностью, почетом и уважением будут всегда выбирать стабильность, почет и уважение.
Оценка мотивации
Оценка уровня мотивации претендента – это выявление его склонности, предрасположенности, к своему виду деятельности, к своей профессии и работе.
Существует два основных вида мотивации сотрудников: деньги и интерес. Понятно, что денежная мотивация может иметь различные формы. Это и размер заработной платы, и бонусы, и персональный транспорт, и бесплатное медицинское обслуживание, и бесплатный фитнес и прочее и прочее. Но для работодателя всегда более предпочтительным является второй вид мотивации – интерес сотрудника к своей профессиональной деятельности. Понятно, что если сотруднику интересно то, чем он занимается, он всегда будет профессионалом и будет добиваться более высоких результатов чем те, кто работает просто за деньги. Это совсем не значит, что энтузиастам своего дела можно платить меньше (совсем наоборот), но значит, что таким сотрудникам можно поручать самую ответственную и сложную работу. И можно не сомневаться, они с ней справятся.
Оценка исполнительности
Оценка уровня исполнительности кандидата – это оценка его способности немедленно приниматься за дело и доводить его до конца. Сотрудник может иметь глубокие профессиональные знания, разносторонние профессиональные навыки, достаточный уровень социализации и мотивации, но при этом иметь очень плохую привычку откладывать любое дело в долгий ящик. Это можно назвать ленью, необязательностью, безответственностью или недисциплинированностью, но суть от этого не меняется. Важно, что на такого сотрудника невозможно положиться, он всегда будет тянуть до последнего и постоянно подводить своих коллег.
Уровень исполнительности кандидата нельзя измерить косвенно, с помощью каких-то психологических тестов, но достаточно просто оценить прямым способом.
Для определенных видов профессий, конструкторов, дизайнеров, разработчиков и пр. очень важным критерием оценки является наличие творческих способностей. В данном случае под творческими способностями понимается практическое умение создавать новые формы или новые образцы каких-то стандартизированных изделий, устройств, механизмов, зданий и сооружений (или их элементов).
Как и в случае с оценкой уровня исполнительности сотрудника (кандидата), наличие творческих способностей невозможно оценить косвенно. Единственный способ такой оценки – это прямое задание.
Чтобы создать свою систему отбора персонала, на основе критериев отбора персонала, необходимых работодателю, можно воспользоваться следующим предложением – Положение об оценке персонала.
см. по теме:
Ключевые управленческие навыки руководителя
Положение об оценке управленческой квалификации
Положение о Корпоративной Культуре
Регламент службы персонала компании
Должностная инструкция директора по персоналу
Здесь Вы можете задать вопрос. Это Вас ни к чему не обязывает, зато у Вас хоть одной неопределенностью, но станет меньше:
