Распределение обязанностей службы персонала
Распоряжение руководителя службы персонала о распределении обязанностей определяет порядок распределения обязанностей по выполнению отдельных функций службы персонала между сотрудниками этой службы
Распоряжение руководителя службы персонала о распределении обязанностей обычно применяется малыми предприятиями в том случае, если служба персонала не имеет в своем составе обособленных структурных подразделений. Службы персонала малых предприятий могут именоваться просто отделами, хотя в любом случае эти службы (или отделы) сталкиваются с необходимостью выполнения всех тех же функций, что и службы персонала средних и крупных предприятий. Объем функций может быть меньше или больше, но структура этих функций для малых, средних и крупных компаний остается неизменной
Наименование документа:
Распоряжение руководителя службы персонала о распределении обязанностей
Потребители:
Руководители служб персонала и потенциальные претенденты на эту должность
Потребительская выгода:
Повышение управленческой квалификации и личной конкурентоспособности руководителя (претендента на должность руководителя) службы персонала компании. Навык организации деятельности – это ключевой управленческий навык руководителя. А принцип разделения труда – это основной принцип организации любой совместной деятельности людей. Компании нужен хотя бы один (и только один) специалист по осмысленному распределению обязанностей по выполнению отдельных функций службы персонала между сотрудниками этой службы, или, другими словами, специалист по эффективной организации совместной деятельности сотрудников службы персонала компании
Основное отличие:
Как известно, правильно организованные процессы дают правильные результаты. Правильная организация процесса получение правильных результатов просто гарантирует. Распоряжение руководителя службы персонала о распределении обязанностей позволяет внятно (строго) распределить обязанности по выполнению отдельных функций службы персонала между конкретными сотрудниками этой службы, что гарантирует качественное выполнение необходимых технологических операций и исключает выполнение сотрудниками одних и тех же технологических операций или выполнение заведомо ненужных операций.
Организационная структура российских компаний в основном копирует организационную структуру советских предприятий. И это касается не только постсоветских компаний (бывших государственных), но и вполне себе новых частных компаний. Это понятно, другого опыта просто нет, за неимением гербовой (бумаги) пишут на простой. Но это очень уж неразумно. Рыночная экономика кардинально отличается от плановой. И основное отличие, как раз в том и состоит, что в плановой экономике нет рынка, нет потребности в изучении потребителей и их запросов, нет, и не может быть, маркетинга. Плановая экономика – это экономика предложения (ешь, что дают, и не вякай), а рыночная экономика – это экономика спроса (вот это синенькое в красную полосочку хочу). В рыночной экономике деятельность компании направлена исключительно на удовлетворение запросов потребителей. Если потребителю не нравятся какие-то товары или услуги, он их никогда и не купит. Компании, все это понимая, даже не станут пробовать их производить. Рыночная экономика потому экономически и эффективнее плановой, что компании стремятся расходовать свои ресурсы на производство только того, на что есть фактический спрос, только того, что реально необходимо потребителям. Чтобы иметь возможность всегда соответствовать постоянно меняющимся запросам потребителей, компании необходимо постоянно совершенствовать свою продукцию и технологию ее производства. А для этого компании просто необходимо постоянно совершенствовать профессиональные и управленческие навыки своих сотрудников или, другими словами, повышать стоимость человеческого капитала компании. С функции оценки стоимости человеческого капитала (уровня профессиональной и управленческой квалификации сотрудников) компании, как раз и начинается распределение обязанностей между сотрудниками службы персонала по выполнению функций этой службы
Стоимость предложения:
Стоимость настоящего предложения (32 900=) составляет весьма скромную сумму, потому что рост реальной управленческой квалификации руководителя автоматически приводит к увеличению его доходов в разы, в десятки или сотни раз.
Приобретение уникальных навыков и повышение собственной управленческой квалификации стоит некоторых умственных и финансовых затрат. Тем более, что для компании это выливается уже в десятки, сотни и тысячи миллионов рублей дополнительного дохода за счет резкого повышения эффективности ее деятельности. Простое исключение выполнения ненужных функций и начало выполнения жизненно необходимых функций сразу приводит к увеличению эффективности деятельности службы персонала компании в несколько раз
Время покупки:
Приобретая предлагаемый инструмент сегодня, Вы уже через пару дней на порядок повысите свою управленческую квалификацию. И наоборот, откладывание покупки на один день обернется в будущем потерями (неполученной выгодой) в миллионы рублей. И это совсем не преувеличение. Собственников компании интересует только повышение эффективности ее деятельности, только ею определяется уровень доходов компании и ее конкурентоспособность. Жизнь постоянно подбрасывает человеку благоприятные возможности, только один человек ими пользуется, а другой проходит мимо. Игнорирование благоприятных возможностей – это прямое оскорбление Бога. Он старается, предлагает человеку помощь, а тот только плюет в ответ. А потом удивляется, а почему мне не везет? Вроде ничего не делаю?
Примечание:
Если у вас не возникает желание сделать заказ уже сегодня, то велика вероятность того, что вам этот продукт действительно не нужен. Далеко не каждый способен (или хочет) быть руководителем, это нормально. Управление – это не только деньги и власть, это еще и ответственность. Ели вы стараетесь избегать ответственности, то приобретенные управленческие навыки будут вам только мешать в вашей профессиональной жизни. Вы будете постоянно видеть, что ваш руководитель делает не так, это будет вас постоянно раздражать и порождать ненужные конфликты. В данном случае лучше пребывать в счастливом неведении. Тем более что ничто не мешает вернуться к этому вопросу лет через 10-15. Кто-то может освоить предмет сразу, а кому-то потребуются на это десятилетия работы.
Если же вам мешает просто врожденная скромность, то это не повод отказываться от решительных поступков. Тем более что, например, японцы считают, что из скромных людей получаются самые эффективные руководители. И распоряжение руководителя службы персонала о распределении обязанностей окажет вам в этом неоценимую помощь. Конкурентные преимущества не возникают сами по себе из ниоткуда, но их вполне можно создавать. Если человек сам о себе не позаботится, о нем никто не позаботится. Профессиональными управленцами не рождаются, ими становятся
см. по теме:
Должностная инструкция директора по персоналу
Функциональная структура службы персонала
Регламент отдела аттестации персонала
Регламент отдела повышения квалификации
Другие корпоративные стандарты
Здесь Вы можете задать вопрос или оставить свое сообщение. Конфиденциальность гарантируется:
